Les travaux peuvent avoir lieu sur une construction existante (garage…) ou créer une nouvelle construction isolée de la maison.
Une déclaration préalable de travaux est obligatoire notamment dans les cas suivants :
Construction nouvelle (garage, dépendance…) ou travaux sur une construction existante ayant pour résultat la création d’une surface de plancher ou d’une emprise au sol comprise entre 5 m² et 20 m². Pour les travaux sur une construction existante, ce seuil est porté à 40 m² si la construction est située dans une zone urbaine couverte par un plan local d’urbanisme (PLU) ou un plan d’occupation des sols,
Construction d’un mur d’une hauteur au-dessus du sol supérieure ou égale à 2 m,
Construction d’une piscine dont le bassin a une superficie inférieure ou égale à 100 m² non couverte ou dont la couverture (fixe ou mobile) a une hauteur au-dessus du sol inférieure à 1,80 m,
Travaux modifiant l’aspect initial extérieur d’une construction (par exemple, remplacement d’une fenêtre ou porte par un autre modèle, percement d’une nouvelle fenêtre, choix d’une nouvelle couleur de peinture pour la façade),
Travaux de ravalement s’ils se déroulent dans un espace faisant l’objet d’une protection particulière (par exemple, abord d’un monument historique),
Changement de destination d’un local (par exemple, transformation d’un local commercial en local d’habitation) sans modification des structures porteuses ou de la façade du bâtiment,
Réalisation d’une division foncière notamment pour en détacher un ou plusieurs lots.
Réalisation d’une cloture.
Information : les travaux ayant pour effet la création d’une surface d’au moins 20 m² et au plus 40 m² nécessitent un permis de construire si, après réalisation, la surface ou l’emprise totale de la construction dépasse 150 m².
Le permis de construire
Travaux créant une nouvelle construction
Les constructions nouvelles sont celles indépendantes de tout bâtiment existant. Elles doivent être précédées de la délivrance d’un permis de construire, à l’exception :
des constructions dispensées de toute formalité comme les piscines de moins de 10 m² ou les abris de jardin de moins de 5 m²
et de celles qui doivent faire l’objet d’une déclaration préalable.
Travaux sur une construction existante
Les travaux sur une construction existante concernent par exemple l’agrandissement d’une maison. Dans tous les cas, un permis de construire est exigé si les travaux ajoutent une surface de plancher ou une emprise au sol supérieure à 20 m². Lorsque la construction est située en zone urbaine d’une commune couverte par un PLU, un permis est nécessaire si :
les travaux ajoutent une surface de plancher ou une emprise au sol supérieure à 40 m²
Ou s’ils ajoutent entre 20 et 40 m² de surface de plancher ou d’emprise au sol et ont pour effet de porter la surface totale de la construction au-delà de 150 m².
Autres formalités
Si l’article 3 de la loi du 3 Janvier 1977, pose l’obligation de faire appel à un architecte pour établir le projet architectural faisant l’objet d’une demande de permis de construire, le décret n°2016-1738 du 14 décembre 2016 vient restreindre le seuil d’exemption pour les constructions à usage autre qu’agricole, le seuil passant de 170 m2 (surface de plancher et emprise au sol) à 150 m2 (surface de plancher uniquement).
Vérifié le 24/08/2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire.
Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire (intérim). Sa durée varie également en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée ou rompue de manière anticipée, sous conditions.
CDI
CDD
Intérim
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié :
Employé ou ouvrier
Agent de maîtrise ou technicien
Cadre
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 4 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 3 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail :
CDD de 6 mois maximum
CDD supérieur à 6 mois
CDD sans terme précis
La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail :
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
